Warum Aufgaben abgeben, wenn ich doch selbst alles am besten kann? So denken viele Vorgesetzte. Sie tun sich schwer Verantwortlichkeiten aus der Hand zu geben. Dabei ist delegieren ein starkes Führungsinstrument: Mitarbeiter können mit neuen Tätigkeiten wachsen und mehr Kompetenzen entwickelten. Den Managern hingegen bleibt endlich Zeit für strategische Aktivitäten.

Arbeitstagebuch

"Wenn sie Führungskräfte fragen, mit welchen Aufgaben sie ihren Tag verbracht haben, können die meisten keine klare Antwort geben", sagt Jeffrey Pfeffer, Professor an wirtschaftsblatt.at-Desktopder US-Eliteschmiede Stanford, im Gespräch mit dem Magazin "Harvard Business Review". Er rät den Spitzenkräften tägliche Notizen über ihre erledigten Tasks zu machen, eine Art Arbeitstagebuch. Nach einer Woche lässt sich ein Muster erkennen, hier zeigen sich auch Routinearbeiten, die dann delegiert werden können. „Die wichtigste Aufgabe als Führungskraft ist es seinen Mitarbeitern beizubringen wie man denkt und wie man die richtigen Fragen stellt, damit die Welt nicht zusammenbricht, wenn man einmal einen Tag nicht da ist", so Pfeffer.

Wie delegiert man richtig?

Wie aber delegiert man nun richtig? Laut Annette Eckes, promovierte Medizinerin, Coach und Autorin eines Praxishandbuchs zur Mitarbeiterführung, sollten Führungsaufgaben von Sachaufgaben getrennt werden. Führungsaufgaben sind nicht delegierbar. Die Sachaufgaben hingegen können auf Mitarbeiter übertragen werden, die entweder die notwendigen Kenntnisse besitzen oder motiviert sind, sich diese anzueignen."Delegieren kann Teil der Mitarbeiterentwicklung sein", bestätigt auch Carol Walker, Geschäftsführerin der Beratungsfirma "Prepared to lead" im Interview mit dem "Harvard Business Review".

Leistungspotenzial der Mitarbeiter steigern

Entscheidend sei, dass die Mitarbeiter verstehen, welche Verantwortung und welche Aufgaben ihnen mit der Delegation übertragen werden. Bei der Übergabe sollten Führungskräfte betonen, dass nicht nur die Erledigung wichtig ist, sondern auch, dass die Verantwortung nun beim Mitarbeiter liegt.

Ist ein Bereich übergeben, sollten sich die Chefs in eine Beobachtungsposition zurückziehen. "Wenn Mitarbeiter etwas lernen sollen, muss man ihnen die Chance geben Fehler zu machen", sagt StanfordProfessor Pfeffer. Unterstützung ist aber trotzdem erlaubt - die Verwantwortung bleibt aber beim Mitarbeiter.

Mehr Motivation

Nachdem die Aufgabe erledigt wurde, ist Zeit für ein Feedback des Chefs. Ein offener Erfahrungsaustausch steigert nicht nur die Erfolgsquote des abgegebenen Projekts sondern in der Regel auch die Motivation der Mitarbeiter.